【助成金活用】採用・定着・キャリアアップ環境整備

人材不足である状況ではいまいる社員の「キャリアアップ」で働き方を変えるという視点が大切になります。例えばパートタイマーを「正社員」にしたり、もしくは「短時間正社員」や「職務限定正社員」のような限定正社員、また労働時間の延長で責任の範囲を拡大するという施策も有効です。あらたに採用するのと同時に「いまいる社員」がもっと働ける仕組みにするというのも大切になります。

採用を進めるときにまず大事になるのが「認知」です。企業のことを求職者に知ってもらう必要があります。そのためには「採用サイト」の作成や「検索エンジン」への連動、「紹介制度」などさまざまな施策を行う必要があります。また「求職者に応募」してもらうためにも適切なメッセージを伝える必要があります。こうした取り組みにおいて「助成金」や「補助金」を活用できる場合もあります。うまく活用しながら採用の仕組み化を進めていきます。

現場の中だけで成長することは難しいです。社外の方と接したり、他部署の人とのコミュニケーションしたり、現場から離れて知識を得たりなどして、「さまざまな施策」を行うことで社員の技能だけなく「人間性」の向上にもつながります。教育に関する仕組みづくりを行うことで定着や採用にもつながる好循環をもたらします。特に国も教育訓練にはチカラを入れており、助成金も積極活用して社内でできる教育体制を構築していく支援を行っています。

採用や人事制度、教育制度などを構築する場合「工数」をかけて策定するケースが多いです。しかし実際に運用してみると「わかりづらい」「面倒」などの現場からの声でうまくいかないケースが少なくありません。

「目的」や「本質」を抑えながら、いかに負担を少なく運用するかが大切になります。特に「小さな企業」では人事部などの専門部署や専属担当者がいません。兼務しながらでも制度が運用できるようにシンプルなものを構築していきます。

採用や定着に関する取り組みは「しなければいけない」という義務ではありません。そのため「どうするか」については正解はありません。コンサルティングのように知識や技術的なサポートだけでなく、コーチングなどを通して「どうしたい」「どうありたい」を深く理解してから制度に落とし込む必要があります。「選ばれる企業」をつくるためには「らしさ」を制度に表現していく必要があります。

採用や定着の取り組みを行うのは「社員」になります。「社員にとって本当に必要なもの」を仕組みに取り入れていく必要があります。ここで「経営者がしたいこと」や「経営者がほしいもの」を導入してしまうと本質から外れてしまいます。また「社員が欲しいもの」も注意が必要です。「企業」にとっても「社員」にとっても必要なことを導入する必要があります。そこで「プロジェクトメンバー」を募り、ファシリテーションを通じて適切な議論のもとで制度設計を進めます。